Hong Kong (RAE - China)
Pese a dos avances recientes en la legislación laboral relativa a la discriminación racial y modestos progresos para introducir un salario mínimo, las leyes laborales de Hong Kong ofrecen una protección limitada; los trabajadores y sus sindicatos siguen teniendo escasas posibilidades de defender sus derechos en la práctica. Los derechos de negociación colectiva son sistemáticamente ignorados.
Derechos sindicales según la ley
Aunque la Ley Básica, que equivale a la Constitución de Hong Kong, contiene disposiciones que garantizan la libertad sindical, el derecho de sindicalización y el derecho de huelga, no se han establecido aún leyes para garantizar la aplicación efectiva de estos derechos fundamentales.
La Ordenanza sobre Empleo y Relaciones Laborales (ELRO) fue promulgada en 1997 para abrogar en concreto las leyes introducidas inmediatamente antes de la reunificación de Hong Kong con China, que habían sido elaboradas para implementar los convenios fundamentales de la OIT. La ordenanza retira el derecho a la negociación colectiva, aunque retiene el derecho básico de los trabajadores/as a formar sindicatos. Dos condiciones se aplican a la formación de un sindicato: se requiere que cuente con un número mínimo de siete miembros en el momento de su creación y debe registrarse en base a la Ordenanza de Sindicatos.
La ELRO incluye una disposición para proteger a los trabajadores del despido a causa de sus actividades sindicales, pero no ofrece ninguna reparación para las personas que sean víctimas de otras formas de discriminación antisindical.
Falta de protección para los huelguistas: El derecho a la huelga está recogido en la ley. Según la Ordenanza sobre Orden Público se necesita una "notificación de no objeción" de la policía, con siete días de antelación (24 horas en casos de emergencia), para poder organizar una reunión o protesta. Además autoriza el uso de la fuerza para dispersar piquetes de huelga y manifestaciones. Los empleadores también pueden solicitar un requerimiento judicial para suprimir las acciones de protesta de los trabajadores.
Numerosos contratos de trabajo estipulan que ausentarse del lugar de trabajo puede dar lugar al despido del trabajador, y los huelguistas gozan de muy poca protección. En abril de 2001, el gobierno introdujo enmiendas a la Ordenanza sobre Empleo para incrementar la protección de los trabajadores/as frente al despido por haber participado en una huelga. No obstante, estas enmiendas lo único que garantizan es que, en caso de que un trabajador fuese despedido por hacer huelga, tendría derecho a reclamar una indemnización a su empleador. Pero no existen aún derechos legales de reintegración, aún cuando se pruebe que un trabajador ha sido injustamente despedido por el simple hecho de participar en una huelga. El Consejo de Asesoramiento Laboral (LAB) acordó en principio la introducción de leyes que otorgan al Tribunal Laboral la facultad de ordenar la readmisión de los trabajadores/as que hayan sido injustamente despedidos sin necesidad de contar con el consentimiento del empleador. No obstante, el gobierno no ha tomado ninguna medida adicional al respecto, ni tampoco se ha establecido ningún plazo para su implementación.
No se reconoce la negociación: La ley aún no garantiza el derecho a la negociación colectiva. El gobierno de la RAE de Hong Kong ha venido ignorando de forma continua las recomendaciones del Comité de Libertad Sindical (CLS) de la OIT respecto a la introducción de leyes que garanticen el reconocimiento objetivo de los sindicatos a efectos de negociación colectiva.
Limitaciones al uso de fondos: La Ordenanza sobre Empleo y Relaciones Laborales restringe la libertad de un sindicato a gestionar y utilizar sus fondos como desee, en particular el uso de fondos para fines políticos o su transferencia a organizaciones sindicales extranjeras.
Se restringen las posibilidades de ocupar un cargo sindical: Sólo las personas que en ese momento o anteriormente estuvieron empleadas en el comercio, la industria o la ocupación representados por el sindicato en cuestión, pueden convertirse en dirigentes sindicales. La OIT ha instado en varias ocasiones al gobierno de la región especial de Hong Kong a que se flexibilicen las condiciones de elegibilidad de los representantes sindicales y las restricciones sobre la utilización de los fondos sindicales, tal como se menciona más arriba.
Elevadas costas en los conflictos laborales: Un tribunal laboral se encarga de resolver los conflictos laborales. Pero los litigios pueden prolongarse y las costas legales suelen resultar prohibitivas. Muchas de las decisiones de los tribunales no son aplicadas y es difícil obtener asistencia letrada para esos conflictos.
Discriminación: En Hong Kong no se aplica ninguno de los principales convenios sobre la discriminación (100 y 111), pese a que la República Popular China ha ratificado ambos convenios (China ratificó el Convenio núm. 111 en enero de 2006). La legislación de Hong Kong prohíbe la discriminación por motivos de género, discapacidad y responsabilidad familiar, pero no se han adoptado normativas para poner fin a la discriminación contra el enorme contingente de trabajadores y trabajadoras migrantes o la discriminación por motivos de identidad sexual o raza. Con muchos años de retraso, el Gobierno de Hong Kong finalmente ha introducido un anteproyecto de ley contra la discriminación racial. Sigue siendo sumamente vago respecto a numerosas cuestiones, incluyendo la discriminación en la educación y el empleo.
El proyecto de ley permite amplias exenciones respecto a la discriminación en la contratación, incluso permite que se discrimine en base al estatus de inmigrante del trabajador o a favor de residentes permanente de Hong Kong, naturales de Hong Kong, que su familia tenga una larga historia de vivir en Hong Kong o que hayan residido en Hong Kong durante un período de tiempo determinado. Teniendo en cuenta el papel y los poderes limitados de la Comisión para la Igualdad de Oportunidades, que ha sido ya blanco de diversos ataques tras haber publicado un folleto detallando las maneras en que los empleadores pueden evitar ser sancionados, en términos generales el proyecto de ley no sólo se considera débil, sino que además contribuye a reforzar el racismo y la discriminación que son ya habituales en la RAE de Hong Kong.
Derechos sindicales en la práctica y violaciones en 2008
Contexto general: Pese a no haber sido sino parcialmente democráticas, las elecciones al Consejo Legislativo en 2008 permitieron el retorno a legisladores pro-democráticos más radicales a los cargos elegidos mediante elecciones directas. Los cargos elegidos a través de las denominadas "circunscripciones funcionales" continuaron siendo esencialmente favorables al Gobierno y pro-Beijing. Se registraron numerosas huelgas importantes en Hong Kong durante el verano, esencialmente relacionadas con las condiciones de trabajo y los salarios.
Sufragio universal: La lucha por el sufragio universal ha dominado la vida política de Hong Kong desde que el gobierno tratara infructuosamente de introducir en 2003 una nueva ley de seguridad. Desde entonces, ha crecido la demanda por el sufragio universal prometido, garantizado por la Ley Básica, la minimalista Constitución de Hong Kong. Si bien la Ley Básica establece que la finalidad es que el Jefe Ejecutivo sea elegido mediante sufragio universal, no menciona de forma específica cuándo podría tener lugar, y las fechas propuestas son constantemente postergadas.
Protección limitada: Según la Sección 21B de la Ordenanza de Empleo, teóricamente es posible presentar reclamaciones en caso de discriminación antisindical por parte del empleador, pero en la práctica, lograr el enjuiciamiento de un empleador es muy difícil.
No se reconocen los derechos de negociación colectiva: Las autoridades no promueven ni estimulan la negociación y los empleadores en general se niegan a reconocer a los sindicatos. Aunque casi el 25% de la fuerza laboral está sindicalizada, los sindicatos no son lo bastante fuertes como para obligar a la dirección a emprender negociaciones colectivas. De este modo, menos del 1% de los trabajadores está cubierto por convenios colectivos y los que existen no son legalmente vinculantes. Al no contar con una protección legal que garantice los derechos de negociación colectiva, los trabajadores/as quedan a merced de acciones arbitrarias y unilaterales por parte de los empleadores y en consecuencia se les deniega la seguridad en el empleo y los ingresos.
La central sindical Hong Kong Confederation of Trade Unions (HKCTU) está excluida de la Junta de Asesoramiento Laboral, el organismo consultivo tripartito establecido por el gobierno, a diferencia de las federaciones sindicales afines al Gobierno. Esta exclusión implica que se le deniega el derecho a participar en las negociaciones tripartitas relativas a las leyes y políticas laborales y que está excluida de organismos tales como la Comisión sobre la Implementación de Normas Internacionales, que presenta informes a la OIT.
Consulta en lugar de negociaciones en el sector público: El gobierno ha insistido en afirmar que no se necesitan los derechos de negociación colectiva en el sector público porque la administración "consulta" con los funcionarios respecto a sus salarios y condiciones. No obstante, recientes reformas de la administración, que han supuesto transferencias, reducciones en salarios y beneficios, despidos y subcontratación al sector privado, han demostrado claramente que el gobierno es libre de actuar unilateralmente sin consultar a los funcionarios afectados. La introducción de una legislación sobre recortes salariales a los funcionarios públicos es un ejemplo.
Creciente explotación: Hong Kong es una de las pocas economías desarrolladas que no cuentan con una legislación sobre el límite máximo de horas laborales. Aunque en Hong Kong las semanas laborales de más de 60 horas no son infrecuentes, la proporción del ingreso nacional que va a los trabajadores es una de las más bajas de los países industrializados.
Salario mínimo: No existe un salario mínimo legal, a excepción del mínimo fijado para los salarios de los migrantes empleados en el servicio doméstico en Hong Kong, que pueden llegar a trabajar seis días a la semana con jornadas de entre 12 y 16 horas. Muchos ni siquiera disfrutan de un día de descanso semanal, pese a que la legislación lo estipule.
La HKCTU, junto con otros grupos, ha venido coordinando una campaña para exigir un salario mínimo. El Gobierno se ha negado siempre a acceder a esa demanda, formando en cambio un "movimiento de protección del salario" (MPS) voluntario. En 2008, el Gobierno finalmente aceptó que el sistema voluntario no funcionaba y declaró que prepararía una propuesta para introducir un salario mínimo, pero que únicamente cubriría a los limpiadores y guardias de seguridad – dos grupos tradicionalmente mal pagados. No obstante, tras intensas presiones, el Gobierno accedió finalmente a responder a las peticiones sindicales para la adopción de una ley de salario mínimo interprofesional.
Los pilotos de Cathay siguen reclamando un despido improcedente, aunque el personal de cabina obtiene que se iguale la edad de jubilación: Los pilotos de Cathay Pacific Airways siguen luchando por sus derechos. Cincuenta y dos pilotos habían sido despedidos en 2001 tras emprender una acción industrial durante un conflicto en relación con los salarios y las horas de trabajo. Uno de ellos fue readmitido poco después. Entre los otros 51 había ocho miembros de la delegación sindical y cuatro negociadores sindicales. En 2005 se alcanzó un acuerdo gracias al cual 19 pilotos podrían ser recontratados, aunque perdiendo sus años de antigüedad y con un salario inferior, pero únicamente 12 de ellos obtuvieron un empleo. Otros 19 prosiguieron con acciones legales, de las que una terminaría con resultados positivos en el Reino Unido en 2006 y las demás aún estaban pendientes de pasar ante los tribunales en Hong Kong a finales de 2008.
Tras una larga e intensa campaña desplegada por sindicatos locales, Cathay Pacific decidió en julio de 2008 igualar la edad de jubilación para todo su personal de cabina basado en Hong Kong, aplicándose la edad estándar de 55 años. Esta medida se aplicará igualmente a los cerca de 5.000 tripulantes basados en Hong Kong que fueron contratados después del 1 de julio de 1993, y para quienes la edad de jubilación obligatoria era de 45 años, mientras que para los contratados antes de esa fecha, la edad era 55. Con el nuevo acuerdo, el personal de cabina contratado después de 1993 podrá retirarse entre los 45 y los 55 años, mientras que para todo el nuevo personal la edad aplicable serán los 55 años.